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換了11家公司，申請仲裁11次，提起訴訟8次，訴訟請求都是索要加班工資——一年間，聶某沒少打官司。

宋溪 制圖47歲的聶某在福建工作，先后在11家公司擔任駕駛員，在每家公司工作的時間短則3天，長的有33天。每次辭職后，他就向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲裁申請，要求原“東家”支付加班工資。晉江法院近日認定，聶某的行為是濫用訴權、惡意訴訟，屬于“職業(yè)勞務碰瓷”，駁回其訴訟請求。

故意不簽勞動合同，通過勞動仲裁索要二倍工資。

找借口玩失蹤，辭職后索取生活費。

主動不要社保，事后舉報索要補償。

……

以上情況，都是讓企業(yè)大吐苦水的“職場碰瓷”行為?！豆と巳請蟆酚浾呓詹稍L發(fā)現(xiàn)，某些求職者專鉆企業(yè)的勞動管理漏洞，或隱瞞真相或布下陷阱，人為制造違法用工現(xiàn)象，為牟取不當?shù)美鴲阂馑髻r，勞動者誠信問題引發(fā)熱議。

“跳槽叔”兩年告15個“東家”在江蘇揚州，竇某因為“傳奇”的經歷獲得了一個稱號——“碰瓷式職業(yè)維權人”，而他的“粉絲”則稱呼他“跳槽叔”。從2008年到2010年的兩年時間里，他先后換了近20個工作，干的時間最長的幾個月，短的只有20多天。其中，竇某將15個“東家”告上了法庭，“罪名”都是違反勞動法用工規(guī)定，其中13次勝訴，光經濟賠償部分就拿到了6萬元。

幾乎每兩個月，揚州市維揚區(qū)法院就會收到竇某新的“狀子”。起訴的對象都是竇某之前的“東家”，訴訟理由是公司未依法簽訂勞動合同或者拖欠加班費等。“老東家”們則在庭上喊冤，說他們起初都主動提出和竇某簽訂勞動合同，但竇某不愿意，公司為了減少開支也就沒有“硬簽”，哪知留下了后患。不過，公司幾乎都拿不出證據(jù)證明問題出在竇某身上。

由于勞動關系的特殊性，勞動者處于天然弱勢，但不可否認的是，有的勞動者在履約中缺乏誠信，給用人單位造成了不同程度的損失，甚至有的勞動者在短短數(shù)年中涉及勞動爭議糾紛幾十起，成為名副其實的“職場碰瓷人”，讓用人單位唯恐避之不及。

根據(jù)上海二中院今年3月發(fā)布的《勞動爭議白皮書》顯示，勞動者在履約過程中缺乏誠信主要表現(xiàn)為幾種常見形式：

向用人單位提供虛假個人信息，騙取入職機會。這些個人信息主要有學歷學位證書、體檢報告、從業(yè)資格證書、工作履歷等。

利用從用人單位獲取的商業(yè)信息牟取個人利益。

為獲取雙倍工資借故拖延簽訂書面勞動合同，或者讓他人代簽書面勞動合同。

勞動者向用人單位隱瞞信息，為配偶、子女在用人單位安排職位，甚至“吃空餉”。

用人單位苦不堪言勞動者誠信缺失令用人單位苦不堪言。近幾年最典型的案件就是阿里巴巴公司與其員工的病假糾紛案。

2013年4月，阿里巴巴公司的員工丁某以嚴重頸椎病為由申請病休兩周，當日公司同意。下午丁某即啟程飛往巴西度假。后公司得知此情況，在丁某回國后與其多次溝通，但丁某拒絕就其病休期間的去向做出說明。公司隨后以丁某病休期間出國旅游、提供虛假信息欺騙公司、嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，丁某提出仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決支持丁某的訴求，阿里巴巴公司不服提出訴訟，一審判決撤銷阿里巴巴公司解除勞動合同決定、繼續(xù)履行勞動合同。二審維持原判。

直到2017年11月22日，北京市高級人民法院做出了再審判決，法院認為丁某的行為“違背誠信原則和企業(yè)規(guī)章制度，對用人單位的工作秩序和經營管理造成惡劣影響”，故公司以其嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合同合法有效。

記者采訪發(fā)現(xiàn)，許多用人單位在“職場碰瓷”等關于勞動者誠信的糾紛中，面臨不少苦衷。

上海眾貫建設發(fā)展有限公司人事經理譚靜告訴記者，有女職工剛入職就說自己懷孕，頻繁請假。期間公司想去探望，給她發(fā)微信不回，打電話不接，上家里去也不開門，但別人在她朋友圈卻看到她發(fā)了在國外玩的照片，休完產假回來就辭職……“可一旦打官司，企業(yè)經常敗訴，理由都是‘違法解除勞動關系’。”譚靜認為，員工病假中的不誠實行為已經成為勞動者誠信缺失的“重災區(qū)”。

“病假中的造假行為五花八門，其中很多不容易分辨真?zhèn)巍?rdquo;譚靜表示，從形式上看，通常員工有非常完整的就診和檢查記錄，診斷證明也是真實的，雖然從疾病的種類、病假期限的合理性等方面存在很多疑點，但用人單位或者仲裁委、法院都無法認定勞動者提供了虛假診斷證明。譚靜認為，一些員工濫用醫(yī)療期保護方面的法律知識，加上用人單位管理制度缺失或執(zhí)行時比較寬松，諸多原因造成了不誠信現(xiàn)象。

遏制碰瓷規(guī)范用工是關鍵據(jù)不完全統(tǒng)計，在勞動法出臺的20年間，全國法院受理的勞動爭議案件從最初的3萬多件發(fā)展到30多萬件。其中，中小企業(yè)是勞動糾紛的頻發(fā)地，也成為“職場碰瓷”最大的受害群體。

北京市海淀法院勞動爭議庭庭長李盛榮認為，造成這樣的結果，首先是因為司法懲戒功能薄弱，違法成本低，法院在發(fā)現(xiàn)企業(yè)或勞動者有惡意訴訟行為時，懲處手段非常有限。其次，部分勞動者受利益驅使鋌而走險。近年來陸續(xù)頒行的勞動法律法規(guī)及相關司法解釋，加大了對勞動者的司法保護力度，同時勞動仲裁及訴訟案件受理費用也大幅減免，讓勞動者提起訴訟變得更加容易。另外，一些所謂“離職策劃人”“黑代理”也在勞動爭議訴訟中推波助瀾。

記者了解到，海淀法院正在與轄區(qū)內有關機關合作建立勞動爭議“黑名單”，對多次違法的企業(yè)和個人，將列入“黑名單”，提醒個人和企業(yè)在招聘和求職中參考。北京市大興法院也已經采取提前告知制度，明確告知訴訟參與人如果實施虛假訴訟、惡意訴訟等不誠信行為，法院將視情節(jié)輕重，分別處以罰款、拘留甚至追究刑事責任的處罰。此外，勞動失信“黑名單”還有望與其他社會信用系統(tǒng)(如銀行、工商、稅務、房管等)實現(xiàn)對接，形成一整套完整的誠信考察體系，使訴訟參與人的不誠信訴訟行為影響到其貸款、買房、消費等正常經營或日常生活，增加其失信成本，可以更加有效地防止不誠信訴訟行為的發(fā)生。

北京京悅律師事務所人力資源管理與勞動法事務部主任王向前認為，一些勞動者不誠信，其實是對企業(yè)不誠信行為的一種反彈。“如果企業(yè)嚴格遵守法律規(guī)定，勞動者的合法權益也不會受到損害。如果企業(yè)有違法行為侵害了勞動者的合法權益，一些勞動者便會選擇‘以其人之道還治其人之身’。”王向前說，“因此，企業(yè)規(guī)范用工是關鍵。企業(yè)要嚴格遵守法律規(guī)定，完善規(guī)章制度，當然勞動者也要加強職業(yè)素質教育。”

相關新聞90后升職加快原因之一是跳槽多入職第13個月時，換了工作，薪水上調40%。這是1990年出生的張珵的經歷。他畢業(yè)于國內一所著名大學，在一家世界500強企業(yè)開始了職業(yè)生涯。

他能感覺到周圍同齡人的晉升速度變快，“同一職級里的人越來越年輕。”

上個月，全球職場社交網站領英基于大數(shù)據(jù)發(fā)布了《中國千禧一代商業(yè)決策者洞察》。在這份報告里，“決策層”的定義為：“職位”寫為總監(jiān)以上，在某個職能或某一部門有一定的話語權。領英透露，在中國3900萬用戶中，職位為總監(jiān)及以上的用戶，54%為千禧一代(即80后、90后)。而在全球5.46億用戶中，這一數(shù)字為28%。

這份報告還顯示，從職場新人到總監(jiān)級別的升職過程上，60后、70后平均需要10年，80后需要6年，而90后則需要4年，實現(xiàn)了更快的職場晉升通道。與此同時，千禧一代決策者的平均跳槽周期約2.5年，也在加快。

晉升快的一個原因是跳槽多“我認為晉升快的一個原因是跳槽多。”凡普金科人力資源副總裁徐益峰表達了自己的觀點。在他眼中，職場里的年輕人跳槽頻率變高的原因一方面可能是謀求更高的職位，另一方面是當認為供職的企業(yè)池塘太小時，會向往更大的空間。

由于熟人引薦，張珵的第一次跳槽屬于“意外”。在他看來，一份工作不能做得太短，不然“簡歷會不好看”。入職初，他規(guī)劃兩到三年換一個平臺。“但如果在原公司工作得特別開心也可以長期做下去。”

“非常優(yōu)秀的人會非常容易拿到更高的職級。有人說我們70后從來不跳槽，我也正好符合這個規(guī)律，今年是我工作的第23年，我是工作到19年的時候才跳槽的。”徐益峰說。

徐益峰認為，年輕高管的出現(xiàn)是自然規(guī)律。“再過七八年或許會變成00后站在歷史舞臺做企業(yè)高管的年代，這是社會發(fā)展的正?，F(xiàn)象。”徐益峰說，“是技術把這一進程加速的。”

“可能是現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)公司增加，Title(職位)印得比較高。”供職于國內一家互聯(lián)網公司的王爍表示，創(chuàng)業(yè)公司的增加提高了90后晉升的平均速度。“創(chuàng)業(yè)者增加了，當然創(chuàng)業(yè)公司也越來越多，而且創(chuàng)業(yè)的主力應該是80后、90后，他們雇的中層應該也差不多年紀。”王爍說。

和一些中小型企業(yè)相比，王爍認為自己所在的公司有著非常嚴格的考核和晉升標準。他介紹，公司雖然看重工作年限，但更看重工作能力，職位每上調一級都需要答辯。“比畢業(yè)論文答辯都緊張，評委們的問題很刁鉆，類似‘攻’與‘防’的過程。”王爍說，“經常有人哭著出來，那只能被淘汰或者明年再來一遍了。”

王爍的第一份工作是網絡編輯，兩年后他帶著已有的積蓄辭職創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)項目在一年半后以失敗告終，在朋友的推薦下，他進入一家互聯(lián)網公司負責產品運營，3個月后他再次離職。第4次的職業(yè)選擇令他更換了生活和工作的城市，也收獲了現(xiàn)在相對滿意的工作條件和狀態(tài)。

90后沒有“大公司”情結“90后并不像我們現(xiàn)在看到的這么光鮮，他們的壓力需要被體會到。”品玩創(chuàng)始人兼CEO駱軼航解釋，80后大部分是受過良好教育并努力打拼的人，買得起房子;70后比80后更輕松就擁有了房子。“90后是好好努力還得加上吃奶的勁和各種各樣的方式，也不一定能買上房的，這個差別是很大的。”

在駱軼航看來，90后是無需刻意貼標簽的復雜群體，他們能不按原有套路，作出一些令人驚喜的改變。但他也直言，90后的情緒和結果管理有時候脫離控制。“有時我覺得我心靈最脆弱的地方都可以開坦克車了，但他們心靈最尖銳的地方卻停不了一只蝴蝶，意思是說你不知道怎么觸到他的那個點，整個人就會垮掉。”

領英中國技術副總裁王迪認為，90后面臨的生存壓力加劇，這可能促使他們不得不找一些不走尋常職業(yè)發(fā)展的道路，會有更多的創(chuàng)業(yè)和“折騰”。在他看來，隨著社會節(jié)奏加快，每一代人承受的壓力在增加。千禧一代決策者很多供職于中小企業(yè)，是在經濟活力最近幾年釋放之后的新領域。

1991年出生的劉智晗碩士畢業(yè)后進入一家會計事務所工作。他對自己的第一份工作非常滿意：起點高，平臺好，能學到本領。3年后，他辭職加入大學同學的創(chuàng)業(yè)公司，開啟他認為“一定非常有前途”的事業(yè)。

創(chuàng)業(yè)不易，劉智晗在第一個月就體會到了。“我們給自己開的薪水很低，交完房租沒剩多少，靠吃前兩年積蓄吧。”但他認為，創(chuàng)業(yè)的苦只是一時的，自己的項目非常有前景，只是需要時間。

“辭職前反復思考過，但是如果想10年內在北京買一套房子，除了創(chuàng)業(yè)還有什么別的工作可以實現(xiàn)嗎?”在北京二環(huán)邊的一棟寫字樓前，他指著旁邊的居民樓問，“你知道這房價有多少嗎?得10萬一平方米了吧。”

90后在C“X”O中占比最高據(jù)《中國千禧一代商業(yè)決策者洞察》中的數(shù)據(jù)顯示，在CEO、CFO等各種C“ X”O中，占比最高的是90后。相較于多聚集在制造、高科技和快消行業(yè)的60后、70后商業(yè)決策者，千禧一代決策者多聚集在金融、非營利性和醫(yī)藥行業(yè)，具體崗位包括行政、藝術和設計、市場營銷、創(chuàng)業(yè)、社區(qū)和社區(qū)服務類。在商業(yè)決策者的公司規(guī)模分布上，相較于前人的“大公司情結”，90后商業(yè)決策者更加趨向200人以下的中小企業(yè)。

數(shù)據(jù)還顯示，在千禧一代決策者中，女性影響力的上升很快。在60后、70后的商業(yè)決策者里面31%的人是女性，而千禧一代商業(yè)決策者里面這個數(shù)字上升到39%。而在擁抱技術革新的方面，千禧一代與上代人“口味一致”：無論是60后、70后、80后、90后的商業(yè)決策者，在擁抱新生事物的熱忱上，幾乎相同。

在徐益峰看來，職場中優(yōu)秀人才的特質沒有特別大的變化。他總結出他們身上的3點特質，首先是自己非常要強，其次不認死理有彈性，聰明且能干，然后心態(tài)開放，不會非常孤傲。

“第一，毫無疑問，學習能力是非常重要的，現(xiàn)有的技術再好，可能也迭代不過阿爾法狗(機器人)，所以必須要持續(xù)不斷迭代自己;第二，擁有一些軟技能也很重要。即使做互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)，也需要團隊，所以溝通、交流、合作，我覺得都是非常重要的通用技能。”王迪說，無論是在小企業(yè)還是在大公司，都是如此。

不過，另一些人認為，自身感受與大數(shù)據(jù)透露的消息并未同步。“我沒感受到。”在職場打拼4年的陳妮反問，“升職速度加快，誰說的?”

去年進入一家事業(yè)單位工作的林涵也表示，按自己的職業(yè)性質，晉升表現(xiàn)在職稱上，這依賴于“發(fā)論文，做項目，熬年頭”。“單位里的前輩介紹，從入職到評上中級職稱，大概需要10年吧。”林涵說。她覺得這種評價體系非常穩(wěn)定，短時間內應該不會有什么變化。

5年前，陳琪本科畢業(yè)，進入一家企業(yè)做人力資源管理。“公司說要打破職級考核，但是還沒落實，所以晉升暫停一年多了。”她連續(xù)用3個“沒有”，強調自己并沒感受到90后晉升速度加快。

另一方面，很多應屆生倒是一言不合就閃辭。

招聘高峰期，企業(yè)求賢若渴，可很多人力資源專員卻在吐槽——通知8個人，能來3個，95后畢業(yè)生真是讓人覺得有點不靠譜。與前幾年的求職難不同，如今企業(yè)招人難、留人難已經成為常態(tài)，單位的人力資源部門最犯愁的事情就是如何才能招到足夠數(shù)量的人才。在幾個人力資源管理人員聚集的微信群中，隔三差五就有人吐槽——今天又被“放鴿子”了。

小鞏是一家出版社的人事部職員，他告訴記者，單位要招聘3名編輯，網絡招聘、現(xiàn)場招聘、微信招聘等各種招數(shù)都用上了，總共也才20多人報名，經過簡歷初篩，發(fā)現(xiàn)符合條件的還不到一半，所以就通知了那幾個人全部到公司面試。“一共8個人，我挨個打電話通知的，有的還算禮貌，有的就很不客氣地說：‘我記不住，你能給我發(fā)個短信嗎?把面試的時間、地點發(fā)給我。’”對于這樣的要求，小鞏可不敢怠慢，放下電話趕緊編輯好短信發(fā)過去，細心地把怎么坐車都詳細標注好。面試的前一天，小鞏還是不放心，因為做這一行常常有被爽約的經歷，所以小鞏又給這8個應聘者發(fā)了一遍短信提醒。到了第二天，小鞏滿懷信心地等待著求職者前來，“心里可擔心了，面試官是我們大領導，要是有不來的，我沒法跟領導交代。”結果，怕什么來什么，最終8個人里只來了3個，另外5個人全都沒有來，而且只有一個人在距離面試還有半個小時的時候給他發(fā)了條短信說不來了，其余的4人連聲招呼都沒打。“畢業(yè)生天天嚷嚷就業(yè)難、求職難，可是我們搞招聘，怎么還這么難招人呢?”小鞏很是費解。

招人費勁，招到了也不意味著就高枕無憂了，接下來還要絞盡腦汁地不讓應聘者“閃辭”，因為實習期沒滿就想走、一言不合就辭職的現(xiàn)象實在是太常見了。

經常逛招聘會的人會發(fā)現(xiàn)一個奇特的現(xiàn)象——很多企業(yè)都是各大招聘會的“?？?rdquo;，每次招聘會都能看見他們的身影，而且都是一樣的招聘簡章，一樣的招聘職位，這甚至會讓人覺得他們有騙子之嫌。“是真的太難招人，招來干了沒幾天就走了，只好不停地招人。”一家生物醫(yī)藥科技公司的招聘專員告訴記者，很多應屆畢業(yè)生都以還沒有畢業(yè)為由，不愿跟公司簽訂三方協(xié)議，而是先以實習或試用的名義來工作，但他們并不是把這里當做最后的落腳處，這期間還會“騎驢找馬”，一邊工作一邊尋找薪酬更高、發(fā)展前景更好的工作，一旦發(fā)現(xiàn)公司哪里不如意，比如離家遠了點、工作累了點，甚至是附近吃飯的地方少等，都會干脆辭職走人。

58同城招聘針對職場“閃辭”現(xiàn)象進行了專項調查，結果顯示34.2%的應屆畢業(yè)生在入職兩個月后辭職，一線城市應屆畢業(yè)生“閃辭”占比超五成。其中，餐飲、文娛、醫(yī)藥、銷售等入職門檻低、工作量大的行業(yè)是“閃辭”重災區(qū)，而“期望”與“所得”不匹配成為“閃辭”的主要原因。